quarta-feira, 4 de junho de 2008
quarta-feira, 7 de maio de 2008
Reflexão
Não pude deixar de perceber, durante a apresentação do blog, os comentários desanimados de alguns colegas, sobre a quantidade de "coisas" para ler. O que me faz pensar muito, pois em qualquer situação de leitura se estabelece uma barreira para o seguimento do trabalho.
Então me pergunto: "Como, sendo quase todos os cursos de licenciatura, sairemos professores ditos formados, sem ter o hábito da leitura e por conseqüência da escrita, o mínimo exigido para a nossa profissão?
Claro que, é um processo cansativo, doloroso e que dá bastante trabalho, mas entendo como necessário, contínuo e gratificante. Na medida em que se começa a buscar por esse exercício, ele se torna prazeroso, deixando de ser obrigação. Talvez não pela prática em si, mas pelo que proporciona ao leitor, quando o mesmo se debruça aos textos com uma postura de investigação e descobertas.
Então me pergunto: "Como, sendo quase todos os cursos de licenciatura, sairemos professores ditos formados, sem ter o hábito da leitura e por conseqüência da escrita, o mínimo exigido para a nossa profissão?
Claro que, é um processo cansativo, doloroso e que dá bastante trabalho, mas entendo como necessário, contínuo e gratificante. Na medida em que se começa a buscar por esse exercício, ele se torna prazeroso, deixando de ser obrigação. Talvez não pela prática em si, mas pelo que proporciona ao leitor, quando o mesmo se debruça aos textos com uma postura de investigação e descobertas.
Vamos pensar sobre isso, quero saber a tua opinião! Beijinhos!!
Descobrindo as inteligências múltiplas
Encare esta atividade como uma brincadeira, mas para ser feito a sério. Isto é, não a faça de forma sisuda, formal e séria como quem preenche formulário de empresa multinacional, mas não desenvolva caso tenha pouco tempo. Escolha um espaço de tempo, qualquer coisa como vinte ou trinta minutos, um lugar tranqüilo e, isso é muito importante, se puder, faça com outras duas ou três pessoas com as quais convive a algum tempo e que o(a) enxerga de forma nem sempre igual a que você mesmo se enxerga.
Este teste tem por objetivo facilitar a melhor identificação das inteligências em cada um.
Então, está curioso? Procure no livro:
- Como identificar em você e em seus alunos as inteligências múltiplas / Celso Antunes. – Petrópolis, RJ: Vozes 2001. Fascículo 4.
Ou solicite em:
Acredite, vai ser muito interessante!
terça-feira, 6 de maio de 2008
Jogos para estimular as inteligências pessoais
Como conduzir os jogos
O mais importante não é o conhecimento do jogo e sim como sensibilizar o aluno para que jogue com emoções e sentimentos. Os jogos geralmente começam com um processo de maquete onde o professor consegue subsídios para a segunda fase que é a mais importante do jogo que é a garimpagem onde, são discutidos os resultados de uma alfabetização emocional, em que são expostas as opiniões, conceitos, críticas, pontos de vista.
Os debates devem ocorrer de maneira tranqüila, firme, doce, mas que consiga tirar as palavras dos mais expansivos e dos mais tímidos.
Avaliação
Não é possível dar uma nota para o aluno, pois os jogos que trabalham o desenvolvimento emocional levam o aluno por um processo de auto e heteroconhecimento, o acompanhamento deve ser realizado de forma a verificar a sua evolução em suas relações com a utilização de gráficos de registros de como ele se vê e como os outros o vem e como ele vê os outros.
O gráfico de desempenho do aluno
a. Como é seu conhecimento sobre seus sentimentos?
b.Gosta de si mesmo. É otimista?
c. Sabe controlar seus impulsos?
d. Compreende os sentimentos e apreensão dos outros?
e. Sabe lidar com a ansiedade? Com a raiva? Com a tristeza?
f. Mostra-se prestativo? Solidário? Sabe manter amizades?
g. É franco? Espontâneo? Parece ser sincero?
h. Sabe ouvir? Revela interesse pelo outro?
i.Sabe se comunicar/ é claro? Mostra-se ponderado/
1º jogo
Habilidades percepção corporal
Nome da atividade: montando o corpo
Estímulo: Auto e héteroconhecimento
Atividade
Reunir recortes de figuras humanas, de mesmo tamanho, recortá-las e colar em cartolina, cortar as cabeças e colar à parte.
Os alunos deverão ser estimulados a criar situações que envolvam emoções diferenciadas (alegria, raiva, frustração, euforia e outras) e unir as cabeças com as expressões correspondentes ao corpo.
Contribuição ajuda a identificar e legitimar as emoções.
2º jogo
Habilidade autoconhecimento e relacionamento social
Nome da atividade: estudo de caso
Estímulo: Legitimação de estados emocionais
Atividade
Reunir casos familiares e escolares que despertem estados emocionais.
Uma briga de colegas no recreio, a denuncia de colegas a professora ou a direção escolar por delitos e outros que evidenciem uma situação emocionante.
Os casos serão relatados e dramatizados pelo professor e colocando perspectivas para os alunos, para que estes discutam o caso. O professor é somente o mediador da discussão, e por fim fará uma síntese das opiniões que essa situação pode ocasionar.
3º jogo
Habilidade conhecimento interpessoal
Nome da atividade: mímica.
Estímulo: Linguagem corporal
Atividade
Organizar mensagens, que serão transmitidas pelos alunos,que envolvam manifestações corporais, e também situações emocionais diversas.
Colocar as mensagens em uma urna para que seja retirada pelos alunos, e dramatizada onde os demais terão que descobrir do que se trata para finalizar a tarefa o professor deverá formar um circulo de debate, sobre as muitas formas de comunicação e sua importância no auto e heteroconhecimento.
4º jogo
Habilidade autoconhecimento e comunicação interpessoal
Nome da atividade; crachás.
Estímulo: Sociabilidade e interação
Atividade confeccionar crachás, com cartolina, onde os alunos colocarão seus nomes e a maneira como gostariam de serem chamados, e sentenças que exprimam seus sentimentos e gostos.
Exemplo: nome...; gosta de ser chamado de...; fico chateado se...; nada mais me aborrece que...; fico contente se... Esta atividade deve ser em um dia específico em que os alunos circularam pela sala com os mesmos.
O professor deverá promover um debate sobre esta atividade, onde os alunos deveram colocar o que gostaram na atividade e suas descobertas. E os resultados deveram ser continuamente explorados pelo professor durante o ano letivo.
Antunes, Celso Jogos para estimulação das múltiplas inteligências-Petrópolis, RJ: Vozes, 1998.
O mais importante não é o conhecimento do jogo e sim como sensibilizar o aluno para que jogue com emoções e sentimentos. Os jogos geralmente começam com um processo de maquete onde o professor consegue subsídios para a segunda fase que é a mais importante do jogo que é a garimpagem onde, são discutidos os resultados de uma alfabetização emocional, em que são expostas as opiniões, conceitos, críticas, pontos de vista.
Os debates devem ocorrer de maneira tranqüila, firme, doce, mas que consiga tirar as palavras dos mais expansivos e dos mais tímidos.
Avaliação
Não é possível dar uma nota para o aluno, pois os jogos que trabalham o desenvolvimento emocional levam o aluno por um processo de auto e heteroconhecimento, o acompanhamento deve ser realizado de forma a verificar a sua evolução em suas relações com a utilização de gráficos de registros de como ele se vê e como os outros o vem e como ele vê os outros.
O gráfico de desempenho do aluno
a. Como é seu conhecimento sobre seus sentimentos?
b.Gosta de si mesmo. É otimista?
c. Sabe controlar seus impulsos?
d. Compreende os sentimentos e apreensão dos outros?
e. Sabe lidar com a ansiedade? Com a raiva? Com a tristeza?
f. Mostra-se prestativo? Solidário? Sabe manter amizades?
g. É franco? Espontâneo? Parece ser sincero?
h. Sabe ouvir? Revela interesse pelo outro?
i.Sabe se comunicar/ é claro? Mostra-se ponderado/
1º jogo
Habilidades percepção corporal
Nome da atividade: montando o corpo
Estímulo: Auto e héteroconhecimento
Atividade
Reunir recortes de figuras humanas, de mesmo tamanho, recortá-las e colar em cartolina, cortar as cabeças e colar à parte.
Os alunos deverão ser estimulados a criar situações que envolvam emoções diferenciadas (alegria, raiva, frustração, euforia e outras) e unir as cabeças com as expressões correspondentes ao corpo.
Contribuição ajuda a identificar e legitimar as emoções.
2º jogo
Habilidade autoconhecimento e relacionamento social
Nome da atividade: estudo de caso
Estímulo: Legitimação de estados emocionais
Atividade
Reunir casos familiares e escolares que despertem estados emocionais.
Uma briga de colegas no recreio, a denuncia de colegas a professora ou a direção escolar por delitos e outros que evidenciem uma situação emocionante.
Os casos serão relatados e dramatizados pelo professor e colocando perspectivas para os alunos, para que estes discutam o caso. O professor é somente o mediador da discussão, e por fim fará uma síntese das opiniões que essa situação pode ocasionar.
3º jogo
Habilidade conhecimento interpessoal
Nome da atividade: mímica.
Estímulo: Linguagem corporal
Atividade
Organizar mensagens, que serão transmitidas pelos alunos,que envolvam manifestações corporais, e também situações emocionais diversas.
Colocar as mensagens em uma urna para que seja retirada pelos alunos, e dramatizada onde os demais terão que descobrir do que se trata para finalizar a tarefa o professor deverá formar um circulo de debate, sobre as muitas formas de comunicação e sua importância no auto e heteroconhecimento.
4º jogo
Habilidade autoconhecimento e comunicação interpessoal
Nome da atividade; crachás.
Estímulo: Sociabilidade e interação
Atividade confeccionar crachás, com cartolina, onde os alunos colocarão seus nomes e a maneira como gostariam de serem chamados, e sentenças que exprimam seus sentimentos e gostos.
Exemplo: nome...; gosta de ser chamado de...; fico chateado se...; nada mais me aborrece que...; fico contente se... Esta atividade deve ser em um dia específico em que os alunos circularam pela sala com os mesmos.
O professor deverá promover um debate sobre esta atividade, onde os alunos deveram colocar o que gostaram na atividade e suas descobertas. E os resultados deveram ser continuamente explorados pelo professor durante o ano letivo.
Antunes, Celso Jogos para estimulação das múltiplas inteligências-Petrópolis, RJ: Vozes, 1998.
Gandhi- entrevista
"Meu esforço nunca deve ser o de diminuir a fé do outro, mas torná-lo um melhor seguidor de sua fé".
- Esporte
O esporte coletivo ajuda a desenvolver liderança, pois dentro de um time todos têm de saber o seu papel e arcar com suas responsabilidades.
Em um time todos dependem de você e você depende de todos, sendo assim, para que o grupo tenha êxito ele deverá ser unido e cada um terá que desempenhar sua função da melhor forma possível e ajudar seu companheiro a fazer o mesmo.
- Área Administrativa
Hoje em dia, o bem mais precioso de uma empresa é a Informação. Como são as pessoas que lidam com a Informação, o foco principal para a obtenção dos resultados organizacionais não é mais a tecnologia, mas sim as pessoas. Por isso as empresas estão mudando a forma de gerenciar os seus colaboradores; o gerente, como alguém que dá ordens, está sendo substituído pelo líder professor, facilitador e mentor.
A necessidade da liderança nas empresas
Quando são necessárias mudanças em uma empresa, são necessárias pessoas com capacidade de liderança.
As organizações têm sido inundadas por uma onda de mudanças inimagináveis. Empresas antes invencíveis, com modelos inquestionáveis de excelência, atravessam graves dificuldades e, em muitos casos, repentinas mudanças na cúpula. Com o mercado cada vez mais dinâmico e a depreciação acelerada de seus produtos, as empresas estão tendo de mudar seus perfis de uma forma rápida para acompanhar a concorrência. E, à medida que se acelera a velocidade das mudanças no mundo dos negócios, a informação passa a ser transmitida com mais rapidez do que nunca. As constantes mudanças e turbulências no ambiente empresarial exigem mais comunicação e, conseqüentemente, maior habilidade para o repasse das mesmas. A facilidade de acesso e disponibilidade da tecnologia ajudam a criar ambientes atualizados e competitivos, mas a maneira como as pessoas se relacionam é fator indispensável para que haja convivência interpessoal. A comunicação interpessoal depende da atuação direta das pessoas com as pessoas. Por isso, os líderes precisam ter liderança para que possam cada vez mais deixar os seus colaboradores satisfeitos, inspirando ao pessoal confiança, respeito e espírito de equipe, sendo receptivos e levando adiante as melhores idéias, promovendo maior comprometimento e alcance dos objetivos.
Como o gerenciamento tende a trabalhar através de uma hierarquia formal e a liderança não, à medida que a mudança vai rompendo fronteiras, criando empresas mais achatadas e terceirizadas e gerando demanda por mais liderança, as tarefas gerenciais inserem as pessoas em redes de relacionamentos cada vez mais complexas. Onde o trabalho gerencial é, cada vez mais, tarefa de liderança, e como os líderes operam através de uma rede complexa de relacionamentos dependentes, o trabalho gerencial vem se tornando cada vez mais um jogo de dependência de outros, em vez de apenas poder sobre os outros.
Requisitos do Líder
Ser líder é dar o poder e as ferramentas necessários para que as pessoas possam atingir as metas almejadas na visão (mudanças).
O trabalho do líder envolve mais do que determinação. É preciso ter visão, comprometimento, comunicação, integridade, realidade e intuição. O líder é antes de tudo um visionário, pois se permite prospectar o futuro e se compromete a realizá-lo. O comprometimento gera responsabilidade, poder e confiança, fazendo com que as metas estabelecidas possam ser atingidas.
Outro fator importante na liderança é a comunicação, que significa manter as pessoas informadas, dando e recebendo feedback adequados, explicando decisões políticas com franqueza e transparência. O líder tem um papel preponderante como comunicador, devendo expressar de forma clara as crenças e os valores do ambiente em que atua. É preciso que transmita uma direção firme, envolvendo a todos numa causa única e criando um clima de confiança que permita a troca de feedback, promovendo um clima de cooperação em que a crítica é encarada como uma forma de crescimento interpessoal. A boa comunicação transmite mensagens claras, que concorrem para que as pessoas trabalhem produtivamente e de forma harmoniosa, sem incompreensões e interpretações equivocadas. Por isso, é preciso que o líder saiba lidar com situações em que é necessário o levantamento de informações adequadas e fidedignas para que possa tomar decisões acertadas.
Para ser um líder, é necessário desenvolver atitudes e habilidades que auxiliem na condução de um grupo de pessoas, buscando tomar decisões e ações acertadas, tendo em mente objetivos orientados para resultados. Para tanto, uma inteligência privilegiada não basta. É necessária a combinação com outras qualidades pessoais, como espírito democrático, ter gosto em trabalhar com as pessoas, pois ele terá de agir de uma forma natural e espontânea; devendo ter caráter, carisma e muita paciência para ouvir e compreender os problemas das pessoas e da empresa. Deverá ser flexível de modo a estar acessível a todos e saber lidar com as diferentes personalidades e estereótipos. O líder deve ser amigo de seus colaboradores, conseguindo assim realmente saber o que está acontecendo. Como o líder é o agente facilitador da empresa, é muito importante que ele conheça o que tem de ser feito, para quando e maneiras de fazê-lo, inspirando, assim, confiança e competência técnica. Deverá também ter ciência das habilidades e dificuldades das pessoas com quem tem envolvimento.
O líder deve ser imparcial, não podendo favorecer as pessoas pelo grau de afinidade ou amizade, mais sim pelo grau de interesse e participação no desenvolvimento da atividade. O líder deve ter muita maturidade, pois lida com pessoas e pessoas esperam ser tratadas com dignidade e respeito.
Mas mesmo assim, apenas essas qualidades e habilidades não o tornam um líder, ainda falta o mais importante; um líder tem de ter seguidores e para isso é necessário que ele tenha credibilidade, ele tem de gostar, acreditar e fazer o que diz. Como nós poderemos seguir uma pessoa na qual não acreditamos?
- Liberar o potencial de cada indivíduo
O líder deve reconhecer e estimular as aptidões dos seus colaboradores, pois o diferencial de cada indivíduo é o potencial do mesmo, estimulando, assim, o diferencial de competitividade da própria empresa e preparando esta para melhor atender os seus clientes.- Ouvir e Ensinar
A atenção e percepção sobre as necessidades das pessoas são fatores fundamentais para o líder. Muitos problemas podem ser identificados por quem escuta com atenção. Portanto, o líder deve ouvir com interesse a verdade do colaborador, especialmente quando esta opinião for diferente da sua.
O líder deve estar sempre procurando aprender coisas novas, buscando, assim, o seu desenvolvimento, agregando cada vez mais conhecimento, a fim de repassá-lo a seus colaboradores, para que nunca retenha o seu conhecimento com medo que seus ensinamentos possam ser uma ameaça para si próprio (tenha medo de ser superado).
- Orientar as pessoas
As pessoas, quando passam por um processo de mudança, naturalmente tendem a resistir a um novo paradigma, por inúmeros motivos. O principal deles é o desconhecido, que afeta a rotina já estabelecida, e o aprendizado de coisas novas, que poderá interferir em sua "zona de conforto" e na acomodação a uma situação já conhecida.
O líder precisa ter argumentações persuasivas que direcionem para a aceitação de novos paradigmas, diminuindo resistências e conduzindo esforços para que um novo modelo possa ser desenvolvido e implementado, de acordo com os objetivos traçados.
- Compartilhar Responsabilidades
Ao compartilhar as responsabilidades, o líder está criando uma cultura de liderança fazendo com que os colaboradores encontrem desafios significativos e tenham a oportunidade de correrem riscos, de aprenderem com vitórias e fracassos e saberem o quanto as suas responsabilidades afetam o grupo, tornando-os mais participativos e interessados; como eles têm um envolvimento na tomada de decisões, o trabalho se torna mais importante, pois isto dá aos colaboradores um senso de controle.
Tal procedimento mostra-se essencial para o desenvolvimento de uma ampla gama de perspectivas e habilidades de liderança. Oferece também uma lição a respeito da dificuldade da liderança e seu potencial para gerar mudanças.
- Incentivar as pessoas para o Autodesenvolvimento
A segurança pessoal e profissional vem do conhecimento daquilo sobre o que cada um tem maior interesse e aptidão. Cabe ao líder direcionar o indivíduo à realização de atividades que lhe tragam satisfação e que possam atingir seus objetivos.
- Saber reter talentos
O líder, além de estimular o constante desenvolvimento de seus colaboradores, deve também buscar condições para que os mesmos sejam mantidos na empresa, estimulando suas trajetórias como profissionais, reforçando positivamente os comportamentos desejados e estimulando cada vez mais a busca da aplicabilidade de seus conhecimentos.
Líderes X Gerentes
As pessoas dizem "liderança", mas descrevem "gerenciamento", falam apenas de um estilo de comando, fazem discursos sobre como mais de um líder cria o caos. Quando indivíduos capazes fazem tais observações, temos um sinal claro da necessidade de uma melhor compreensão do que os líderes realmente fazem.
Sem clareza quanto ao sentido de liderança, as pessoas não podem desenvolver as habilidades corretas. O treinamento concentra-se nas questões erradas. Às vezes, a pessoa errada é promovida. Acima de tudo, pessoas talentosas não conseguem realizar ações adequadas no trabalho. Gerenciam a mudança sem oferecer liderança. Gerenciam pessoas sem inspirá-las a lidar com circunstâncias difíceis.
A palavra líder tem recebido novos atributos e está começando a ser empregada em um novo contexto. Sempre que ouvimos esta palavra pensamos em alguém que detém todo o poder, que, sozinho, toma todas as decisões, dá ordens e é o ser designado por Deus para punir os seus subordinados.
No entanto, em algumas organizações, o líder é visto como aquele que "conhece caminhos" e faz com que todos os seus seguidores encontrem o caminho e o percorram da melhor forma possível.
Em algumas situações, pessoas com espírito de liderança são mal vistas e até temidas, pois representam uma ameaça para seus superiores, que só ocupam cargos de chefia pela falta de ética ou comodismo administrativo de algumas empresas.
Em vez de estimular e incentivar a liderar e a aprender com erros e acertos, as empresas, com muita freqüência, não só ignoram o potencial para a liderança como não oferecem treinamento relevante, nem modelos de papéis, além de punir os que cometem pequenos erros ao tentar liderar.
Definimos nesse tópico líderes como pessoas que possuem liderança e gerentes como pessoas que possuem cargos de poder (líderes autoritários).
- Líderes criam novos líderes. Gerentes criam subordinados.
- Líderes agem pela inspiração. Gerentes agem através do controle.
- Líderes criam visões e estratégias. Gerentes criam agendas contendo planos.
- Líderes distribuem o poder. Gerentes detêm o poder.
- Líderes conquistam. Gerentes mandam.
- Líderes não ficam estacionados no escritório; exercem suas funções visitando constantemente o local de trabalho de seus funcionários. Gerentes só se sentem bem em seus escritórios.
- Líderes chegam cedo e ficam até mais tarde. Gerentes entram tarde e usualmente saem na hora certa.
- Líderes ouvem com atenção. Gerentes são bons somente em conversar.
- Líderes são simplistas em relação aos valores da empresa. Gerentes são bons ao demonstrar que comandam todas as complexidades.
- Líderes estão sempre disponíveis. Gerentes são de difícil acesso para quem vem do escalão inferior.
- Líderes são amáveis. Gerentes são amáveis para os superiores; exploram o resto.
- Líderes são humildes. Gerentes são arrogantes.
- Líderes enfrentam problemas desagradáveis. Gerentes servem-se de evasivas artificiosas.
- Líderes são persistentes. Gerentes persistem somente quando seus próprios "valores" estão em jogo.
- Líderes simplificam (fazem com que pareça fácil). Gerentes dificultam (fazem com que pareça difícil).
- Líderes conhecem as pessoas pelo nome. Gerentes não sabem os nomes das pessoas.
- Líderes são sistemáticos e gozam de credibilidade junto aos colaboradores. Gerentes são imprevisíveis; dizem aquilo que pensam que os outros querem ouvir.
- Líderes admitem seus próprios erros; confortam os outros, quando estes os admitem. Gerentes jamais cometem erros; põem a culpa nos outros; dão início a uma "caça as bruxas" para identificar os culpados.
- Líderes são independentes de cargo. Gerentes só são o que são pelo cargo.
- Líderes crescem com o grupo e com o andamento do mesmo. Gerentes crescem com o poder adquirido e com o resultado.
- Líderes usam de franqueza. Gerentes agem com reserva.
- Líderes dão incentivos a quem vem de dentro. Gerentes estão sempre procurando alguém fora da empresa.
- Líderes possuem escritórios simples. Gerentes possuem escritórios exuberantes.
- Líderes pensam existirem pelo menos outras duas pessoas na empresa que seriam bons substitutos. Gerentes têm absoluta certeza de que não há ninguém sequer remotamente parecido com ele na folha de pagamento.
- Líderes visualizam os erros como oportunidades para aprenderem. Gerentes visualizam os erros como ofensas merecedoras de punição.
- Líderes fazem "trabalho pesado"; se for preciso, carregam pedras. Gerentes pensam que estão acima disso.
- Líderes acreditam nas pessoas. Gerentes só acreditam em palavras e números no papel.
- Líderes delegam a outro a execução por inteiro de tarefas importantes. Gerentes reservam para si mesmos as decisões finais.
- Líderes elogiam. Gerentes criticam destrutivamente.
- Líderes fazem todos os colaboradores crescerem construtivamente. Gerentes estão preocupados em detectar as falhas.
Referências
1. FACULDADES BOM JESUS.Gestão do capital humano. Curitiba: FAE, 2002.
2. KOTTER, J. P. Afinal, o que fazem os líderes? A nova face do poder e da estratégia. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
3. MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
4. VAIL, J. J. Os grandes líderes: De Gaulle. São Paulo: Nova Cultural, 1987.
5. VAIL, J. J. Os grandes líderes: Fidel. São Paulo: Nova Cultural, 1987.
- Esporte
O esporte coletivo ajuda a desenvolver liderança, pois dentro de um time todos têm de saber o seu papel e arcar com suas responsabilidades.
Em um time todos dependem de você e você depende de todos, sendo assim, para que o grupo tenha êxito ele deverá ser unido e cada um terá que desempenhar sua função da melhor forma possível e ajudar seu companheiro a fazer o mesmo.
- Área Administrativa
Hoje em dia, o bem mais precioso de uma empresa é a Informação. Como são as pessoas que lidam com a Informação, o foco principal para a obtenção dos resultados organizacionais não é mais a tecnologia, mas sim as pessoas. Por isso as empresas estão mudando a forma de gerenciar os seus colaboradores; o gerente, como alguém que dá ordens, está sendo substituído pelo líder professor, facilitador e mentor.
A necessidade da liderança nas empresas
Quando são necessárias mudanças em uma empresa, são necessárias pessoas com capacidade de liderança.
As organizações têm sido inundadas por uma onda de mudanças inimagináveis. Empresas antes invencíveis, com modelos inquestionáveis de excelência, atravessam graves dificuldades e, em muitos casos, repentinas mudanças na cúpula. Com o mercado cada vez mais dinâmico e a depreciação acelerada de seus produtos, as empresas estão tendo de mudar seus perfis de uma forma rápida para acompanhar a concorrência. E, à medida que se acelera a velocidade das mudanças no mundo dos negócios, a informação passa a ser transmitida com mais rapidez do que nunca. As constantes mudanças e turbulências no ambiente empresarial exigem mais comunicação e, conseqüentemente, maior habilidade para o repasse das mesmas. A facilidade de acesso e disponibilidade da tecnologia ajudam a criar ambientes atualizados e competitivos, mas a maneira como as pessoas se relacionam é fator indispensável para que haja convivência interpessoal. A comunicação interpessoal depende da atuação direta das pessoas com as pessoas. Por isso, os líderes precisam ter liderança para que possam cada vez mais deixar os seus colaboradores satisfeitos, inspirando ao pessoal confiança, respeito e espírito de equipe, sendo receptivos e levando adiante as melhores idéias, promovendo maior comprometimento e alcance dos objetivos.
Como o gerenciamento tende a trabalhar através de uma hierarquia formal e a liderança não, à medida que a mudança vai rompendo fronteiras, criando empresas mais achatadas e terceirizadas e gerando demanda por mais liderança, as tarefas gerenciais inserem as pessoas em redes de relacionamentos cada vez mais complexas. Onde o trabalho gerencial é, cada vez mais, tarefa de liderança, e como os líderes operam através de uma rede complexa de relacionamentos dependentes, o trabalho gerencial vem se tornando cada vez mais um jogo de dependência de outros, em vez de apenas poder sobre os outros.
Requisitos do Líder
Ser líder é dar o poder e as ferramentas necessários para que as pessoas possam atingir as metas almejadas na visão (mudanças).
O trabalho do líder envolve mais do que determinação. É preciso ter visão, comprometimento, comunicação, integridade, realidade e intuição. O líder é antes de tudo um visionário, pois se permite prospectar o futuro e se compromete a realizá-lo. O comprometimento gera responsabilidade, poder e confiança, fazendo com que as metas estabelecidas possam ser atingidas.
Outro fator importante na liderança é a comunicação, que significa manter as pessoas informadas, dando e recebendo feedback adequados, explicando decisões políticas com franqueza e transparência. O líder tem um papel preponderante como comunicador, devendo expressar de forma clara as crenças e os valores do ambiente em que atua. É preciso que transmita uma direção firme, envolvendo a todos numa causa única e criando um clima de confiança que permita a troca de feedback, promovendo um clima de cooperação em que a crítica é encarada como uma forma de crescimento interpessoal. A boa comunicação transmite mensagens claras, que concorrem para que as pessoas trabalhem produtivamente e de forma harmoniosa, sem incompreensões e interpretações equivocadas. Por isso, é preciso que o líder saiba lidar com situações em que é necessário o levantamento de informações adequadas e fidedignas para que possa tomar decisões acertadas.
Para ser um líder, é necessário desenvolver atitudes e habilidades que auxiliem na condução de um grupo de pessoas, buscando tomar decisões e ações acertadas, tendo em mente objetivos orientados para resultados. Para tanto, uma inteligência privilegiada não basta. É necessária a combinação com outras qualidades pessoais, como espírito democrático, ter gosto em trabalhar com as pessoas, pois ele terá de agir de uma forma natural e espontânea; devendo ter caráter, carisma e muita paciência para ouvir e compreender os problemas das pessoas e da empresa. Deverá ser flexível de modo a estar acessível a todos e saber lidar com as diferentes personalidades e estereótipos. O líder deve ser amigo de seus colaboradores, conseguindo assim realmente saber o que está acontecendo. Como o líder é o agente facilitador da empresa, é muito importante que ele conheça o que tem de ser feito, para quando e maneiras de fazê-lo, inspirando, assim, confiança e competência técnica. Deverá também ter ciência das habilidades e dificuldades das pessoas com quem tem envolvimento.
O líder deve ser imparcial, não podendo favorecer as pessoas pelo grau de afinidade ou amizade, mais sim pelo grau de interesse e participação no desenvolvimento da atividade. O líder deve ter muita maturidade, pois lida com pessoas e pessoas esperam ser tratadas com dignidade e respeito.
Mas mesmo assim, apenas essas qualidades e habilidades não o tornam um líder, ainda falta o mais importante; um líder tem de ter seguidores e para isso é necessário que ele tenha credibilidade, ele tem de gostar, acreditar e fazer o que diz. Como nós poderemos seguir uma pessoa na qual não acreditamos?
- Liberar o potencial de cada indivíduo
O líder deve reconhecer e estimular as aptidões dos seus colaboradores, pois o diferencial de cada indivíduo é o potencial do mesmo, estimulando, assim, o diferencial de competitividade da própria empresa e preparando esta para melhor atender os seus clientes.- Ouvir e Ensinar
A atenção e percepção sobre as necessidades das pessoas são fatores fundamentais para o líder. Muitos problemas podem ser identificados por quem escuta com atenção. Portanto, o líder deve ouvir com interesse a verdade do colaborador, especialmente quando esta opinião for diferente da sua.
O líder deve estar sempre procurando aprender coisas novas, buscando, assim, o seu desenvolvimento, agregando cada vez mais conhecimento, a fim de repassá-lo a seus colaboradores, para que nunca retenha o seu conhecimento com medo que seus ensinamentos possam ser uma ameaça para si próprio (tenha medo de ser superado).
- Orientar as pessoas
As pessoas, quando passam por um processo de mudança, naturalmente tendem a resistir a um novo paradigma, por inúmeros motivos. O principal deles é o desconhecido, que afeta a rotina já estabelecida, e o aprendizado de coisas novas, que poderá interferir em sua "zona de conforto" e na acomodação a uma situação já conhecida.
O líder precisa ter argumentações persuasivas que direcionem para a aceitação de novos paradigmas, diminuindo resistências e conduzindo esforços para que um novo modelo possa ser desenvolvido e implementado, de acordo com os objetivos traçados.
- Compartilhar Responsabilidades
Ao compartilhar as responsabilidades, o líder está criando uma cultura de liderança fazendo com que os colaboradores encontrem desafios significativos e tenham a oportunidade de correrem riscos, de aprenderem com vitórias e fracassos e saberem o quanto as suas responsabilidades afetam o grupo, tornando-os mais participativos e interessados; como eles têm um envolvimento na tomada de decisões, o trabalho se torna mais importante, pois isto dá aos colaboradores um senso de controle.
Tal procedimento mostra-se essencial para o desenvolvimento de uma ampla gama de perspectivas e habilidades de liderança. Oferece também uma lição a respeito da dificuldade da liderança e seu potencial para gerar mudanças.
- Incentivar as pessoas para o Autodesenvolvimento
A segurança pessoal e profissional vem do conhecimento daquilo sobre o que cada um tem maior interesse e aptidão. Cabe ao líder direcionar o indivíduo à realização de atividades que lhe tragam satisfação e que possam atingir seus objetivos.
- Saber reter talentos
O líder, além de estimular o constante desenvolvimento de seus colaboradores, deve também buscar condições para que os mesmos sejam mantidos na empresa, estimulando suas trajetórias como profissionais, reforçando positivamente os comportamentos desejados e estimulando cada vez mais a busca da aplicabilidade de seus conhecimentos.
Líderes X Gerentes
As pessoas dizem "liderança", mas descrevem "gerenciamento", falam apenas de um estilo de comando, fazem discursos sobre como mais de um líder cria o caos. Quando indivíduos capazes fazem tais observações, temos um sinal claro da necessidade de uma melhor compreensão do que os líderes realmente fazem.
Sem clareza quanto ao sentido de liderança, as pessoas não podem desenvolver as habilidades corretas. O treinamento concentra-se nas questões erradas. Às vezes, a pessoa errada é promovida. Acima de tudo, pessoas talentosas não conseguem realizar ações adequadas no trabalho. Gerenciam a mudança sem oferecer liderança. Gerenciam pessoas sem inspirá-las a lidar com circunstâncias difíceis.
A palavra líder tem recebido novos atributos e está começando a ser empregada em um novo contexto. Sempre que ouvimos esta palavra pensamos em alguém que detém todo o poder, que, sozinho, toma todas as decisões, dá ordens e é o ser designado por Deus para punir os seus subordinados.
No entanto, em algumas organizações, o líder é visto como aquele que "conhece caminhos" e faz com que todos os seus seguidores encontrem o caminho e o percorram da melhor forma possível.
Em algumas situações, pessoas com espírito de liderança são mal vistas e até temidas, pois representam uma ameaça para seus superiores, que só ocupam cargos de chefia pela falta de ética ou comodismo administrativo de algumas empresas.
Em vez de estimular e incentivar a liderar e a aprender com erros e acertos, as empresas, com muita freqüência, não só ignoram o potencial para a liderança como não oferecem treinamento relevante, nem modelos de papéis, além de punir os que cometem pequenos erros ao tentar liderar.
Definimos nesse tópico líderes como pessoas que possuem liderança e gerentes como pessoas que possuem cargos de poder (líderes autoritários).
- Líderes criam novos líderes. Gerentes criam subordinados.
- Líderes agem pela inspiração. Gerentes agem através do controle.
- Líderes criam visões e estratégias. Gerentes criam agendas contendo planos.
- Líderes distribuem o poder. Gerentes detêm o poder.
- Líderes conquistam. Gerentes mandam.
- Líderes não ficam estacionados no escritório; exercem suas funções visitando constantemente o local de trabalho de seus funcionários. Gerentes só se sentem bem em seus escritórios.
- Líderes chegam cedo e ficam até mais tarde. Gerentes entram tarde e usualmente saem na hora certa.
- Líderes ouvem com atenção. Gerentes são bons somente em conversar.
- Líderes são simplistas em relação aos valores da empresa. Gerentes são bons ao demonstrar que comandam todas as complexidades.
- Líderes estão sempre disponíveis. Gerentes são de difícil acesso para quem vem do escalão inferior.
- Líderes são amáveis. Gerentes são amáveis para os superiores; exploram o resto.
- Líderes são humildes. Gerentes são arrogantes.
- Líderes enfrentam problemas desagradáveis. Gerentes servem-se de evasivas artificiosas.
- Líderes são persistentes. Gerentes persistem somente quando seus próprios "valores" estão em jogo.
- Líderes simplificam (fazem com que pareça fácil). Gerentes dificultam (fazem com que pareça difícil).
- Líderes conhecem as pessoas pelo nome. Gerentes não sabem os nomes das pessoas.
- Líderes são sistemáticos e gozam de credibilidade junto aos colaboradores. Gerentes são imprevisíveis; dizem aquilo que pensam que os outros querem ouvir.
- Líderes admitem seus próprios erros; confortam os outros, quando estes os admitem. Gerentes jamais cometem erros; põem a culpa nos outros; dão início a uma "caça as bruxas" para identificar os culpados.
- Líderes são independentes de cargo. Gerentes só são o que são pelo cargo.
- Líderes crescem com o grupo e com o andamento do mesmo. Gerentes crescem com o poder adquirido e com o resultado.
- Líderes usam de franqueza. Gerentes agem com reserva.
- Líderes dão incentivos a quem vem de dentro. Gerentes estão sempre procurando alguém fora da empresa.
- Líderes possuem escritórios simples. Gerentes possuem escritórios exuberantes.
- Líderes pensam existirem pelo menos outras duas pessoas na empresa que seriam bons substitutos. Gerentes têm absoluta certeza de que não há ninguém sequer remotamente parecido com ele na folha de pagamento.
- Líderes visualizam os erros como oportunidades para aprenderem. Gerentes visualizam os erros como ofensas merecedoras de punição.
- Líderes fazem "trabalho pesado"; se for preciso, carregam pedras. Gerentes pensam que estão acima disso.
- Líderes acreditam nas pessoas. Gerentes só acreditam em palavras e números no papel.
- Líderes delegam a outro a execução por inteiro de tarefas importantes. Gerentes reservam para si mesmos as decisões finais.
- Líderes elogiam. Gerentes criticam destrutivamente.
- Líderes fazem todos os colaboradores crescerem construtivamente. Gerentes estão preocupados em detectar as falhas.
Referências
1. FACULDADES BOM JESUS.Gestão do capital humano. Curitiba: FAE, 2002.
2. KOTTER, J. P. Afinal, o que fazem os líderes? A nova face do poder e da estratégia. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
3. MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
4. VAIL, J. J. Os grandes líderes: De Gaulle. São Paulo: Nova Cultural, 1987.
5. VAIL, J. J. Os grandes líderes: Fidel. São Paulo: Nova Cultural, 1987.
sábado, 3 de maio de 2008
Teoria das Inteligências Múltiplas e a Educação
As implicações da teoria de Gardner para a educação são claras quando se analisa a importância dada às diversas formas de pensamento, aos estágios de desenvolvimento das várias inteligências e à relação existente entre estes estágios, a aquisição de conhecimento e a cultura. A teoria de Gardner apresenta alternativas para algumas práticas educacionais atuais, oferecendo uma base para:
a) o desenvolvimento de avaliações que sejam adequadas às diversas habilidades humanas (Gardner & Hatch, 1989; Blythe Gardner, 1 990)
b) uma educação centrada na criança com currículos específicos para cada área do saber (Konhaber & Gardner, 1989); Blythe & Gardner, 1390)
c) um ambiente educacional mais amplo e variado, e que dependa menos do desenvolvimento exclusivo da linguagem e da lógica (Walters & Gardner, 1985; Blythe & Gardner, 1990)
Quanto à avaliação, Gardner faz uma distinção entre avaliação e testagem. A avaliação, segundo ele, favorece métodos de levantamento de informações durante atividades do dia-a-dia, enquanto que testagens geralmente acontecem fora do ambiente conhecido do indivíduo sendo testado. Segundo Gardner, é importante que se tire o maior proveito das habilidades individuais, auxiliando os estudantes a desenvolver suas capacidades intelectuais, e, para tanto, ao invés de usar a avaliação apenas como uma maneira de classificar, aprovar ou reprovar os alunos, esta deve ser usada para informar o aluno sobre a sua capacidade e informar o professor sobre o quanto está sendo aprendido.Gardner sugere que a avaliação deve fazer jus à inteligência, isto é, deve dar crédito ao conteúdo da inteligência em teste. Se cada inteligência tem um certo número de processos específicos, esses processos têm que ser medidos com instrumento que permitam ver a inteligência em questão em funcionamento. Para Gardner, a avaliação deve ser ainda ecologicamente válida, isto é, ela deve ser feita em ambientes conhecidos e deve utilizar materiais conhecidos das crianças sendo avaliadas. Este autor também enfatiza a necessidade de avaliar as diferentes inteligências em termos de suas manifestações culturais e ocupações adultas específicas. Assim, a habilidade verbal, mesmo na pré-escola, ao invés de ser medida através de testes de vocabulário, definições ou semelhanças, deve ser avaliada em manifestações tais como a habilidade para contar histórias ou relatar acontecimentos. Ao invés de tentar avaliar a habilidade espacial isoladamente, deve-se observar as crianças durante uma atividade de desenho ou enquanto montam ou desmontam objetos. Finalmente, ele propõe a avaliação, ao invés de ser um produto do processo educativo, seja parte do processo educativo, e do currículo, informando a todo momento de que maneira o currículo deve se desenvolver.No que se refere à educação centrada na criança, Gardner levanta dois pontos importantes que sugerem a necessidade da individualização. O primeiro diz respeito ao fato de que, se os indivíduos têm perfis cognitivos tão diferentes uns dos outros, as escolas deveriam, ao invés de oferecer uma educação padronizada, tentar garantir que cada um recebesse a educação que favorecesse o seu potencial individual. O segundo ponto levantado por Gardner é igualmente importante: enquanto na Idade Média um indivíduo podia pretender tomar posse de todo o saber universal, hoje em dia essa tarefa é totalmente impossível, sendo mesmo bastante difícil o domínio de um só campo do saber.Assim, se há a necessidade de se limitar a ênfase e a variedade de conteúdos, que essa limitação seja da escolha de cada um, favorecendo o perfil intelectual individual.Quanto ao ambiente educacional, Gardner chama a atenção para o fato de que, embora as escolas declarem que preparam seus alunos pare a vida, a vida certamente não se limita apenas a raciocínios verbais e lógicos. Ele propõe que as escolas favoreçam o conhecimento de diversas disciplinas básicas; que encoragem seus alunos a utilizar esse conhecimento para resolver problemas e efetuar tarefas que estejam relacionadas com a vida na comunidade a que pertencem; e que favoreçam o desenvolvimento de combinações intelectuais individuais, a partir da avaliação regular do potencial de cada um.
Parte do texto "A Teoria das Inteligências Múltiplas e suas implicações para Educação" , da autora Maria Clara S. Salgado Gama - Doutora em Educação Especial pela Universidade de Colúmbia, Nova Iorque.
Sueli da Silva RossiCRTE - Londrina
site: http://proavirtualg62.pbwiki.com/Inteligências%20Múltiplas%20e%20Educação
a) o desenvolvimento de avaliações que sejam adequadas às diversas habilidades humanas (Gardner & Hatch, 1989; Blythe Gardner, 1 990)
b) uma educação centrada na criança com currículos específicos para cada área do saber (Konhaber & Gardner, 1989); Blythe & Gardner, 1390)
c) um ambiente educacional mais amplo e variado, e que dependa menos do desenvolvimento exclusivo da linguagem e da lógica (Walters & Gardner, 1985; Blythe & Gardner, 1990)
Quanto à avaliação, Gardner faz uma distinção entre avaliação e testagem. A avaliação, segundo ele, favorece métodos de levantamento de informações durante atividades do dia-a-dia, enquanto que testagens geralmente acontecem fora do ambiente conhecido do indivíduo sendo testado. Segundo Gardner, é importante que se tire o maior proveito das habilidades individuais, auxiliando os estudantes a desenvolver suas capacidades intelectuais, e, para tanto, ao invés de usar a avaliação apenas como uma maneira de classificar, aprovar ou reprovar os alunos, esta deve ser usada para informar o aluno sobre a sua capacidade e informar o professor sobre o quanto está sendo aprendido.Gardner sugere que a avaliação deve fazer jus à inteligência, isto é, deve dar crédito ao conteúdo da inteligência em teste. Se cada inteligência tem um certo número de processos específicos, esses processos têm que ser medidos com instrumento que permitam ver a inteligência em questão em funcionamento. Para Gardner, a avaliação deve ser ainda ecologicamente válida, isto é, ela deve ser feita em ambientes conhecidos e deve utilizar materiais conhecidos das crianças sendo avaliadas. Este autor também enfatiza a necessidade de avaliar as diferentes inteligências em termos de suas manifestações culturais e ocupações adultas específicas. Assim, a habilidade verbal, mesmo na pré-escola, ao invés de ser medida através de testes de vocabulário, definições ou semelhanças, deve ser avaliada em manifestações tais como a habilidade para contar histórias ou relatar acontecimentos. Ao invés de tentar avaliar a habilidade espacial isoladamente, deve-se observar as crianças durante uma atividade de desenho ou enquanto montam ou desmontam objetos. Finalmente, ele propõe a avaliação, ao invés de ser um produto do processo educativo, seja parte do processo educativo, e do currículo, informando a todo momento de que maneira o currículo deve se desenvolver.No que se refere à educação centrada na criança, Gardner levanta dois pontos importantes que sugerem a necessidade da individualização. O primeiro diz respeito ao fato de que, se os indivíduos têm perfis cognitivos tão diferentes uns dos outros, as escolas deveriam, ao invés de oferecer uma educação padronizada, tentar garantir que cada um recebesse a educação que favorecesse o seu potencial individual. O segundo ponto levantado por Gardner é igualmente importante: enquanto na Idade Média um indivíduo podia pretender tomar posse de todo o saber universal, hoje em dia essa tarefa é totalmente impossível, sendo mesmo bastante difícil o domínio de um só campo do saber.Assim, se há a necessidade de se limitar a ênfase e a variedade de conteúdos, que essa limitação seja da escolha de cada um, favorecendo o perfil intelectual individual.Quanto ao ambiente educacional, Gardner chama a atenção para o fato de que, embora as escolas declarem que preparam seus alunos pare a vida, a vida certamente não se limita apenas a raciocínios verbais e lógicos. Ele propõe que as escolas favoreçam o conhecimento de diversas disciplinas básicas; que encoragem seus alunos a utilizar esse conhecimento para resolver problemas e efetuar tarefas que estejam relacionadas com a vida na comunidade a que pertencem; e que favoreçam o desenvolvimento de combinações intelectuais individuais, a partir da avaliação regular do potencial de cada um.
Parte do texto "A Teoria das Inteligências Múltiplas e suas implicações para Educação" , da autora Maria Clara S. Salgado Gama - Doutora em Educação Especial pela Universidade de Colúmbia, Nova Iorque.
Sueli da Silva RossiCRTE - Londrina
site: http://proavirtualg62.pbwiki.com/Inteligências%20Múltiplas%20e%20Educação
Interpessoal uma linguagem cultural
A fim de minimizar esses choques culturais, convencionou-se ferramentas e meios de múltiplas utilizações que passam a ser usados pelas pessoas na comunicação interpessoal
Como exemplo de ferramenta, podemos considerar a fala, a mímica, os computadores, a escrita, a língua, os telefones e o rádio.
Como em todo processo de comunicação, os ruídos existentes devem ser minimizados pelo melhor nível de qualidade que o emissor possa dispor e o receptor deve se portar da maneira mais aberta para receber a informação em questão.
A escolha dos meios de comunicação e a utilização das ferramentas disponíveis devem ser observadas de modo a facilitar todo o processo com o menor índice de ruídos possível.
Uma vez transmitida a informação, o receptor a processa e, segundo seus objetivos transforma-a em conhecimento.
O importante na comunicação interpessoal é o cuidado e a preocupação dos interlocutores na transmissão dos dados ou das informações em questão para que se obtenha o sucesso no processo desejado.
O sucesso na comunicação não depende só da forma como a mensagem é transmitida, a compreensão dela é fator fundamental, lembre-se que vivemos em sociedade de cultura diversificada, e o que às vezes parece obvio para você para seu interlocutor não é. Devemos sempre ser objetivos e claros na nossa comunicação, nunca presumindo que “ele já sabe, e não preciso ficar explicando, porque isso é obvio.” A comunicação depois de transmitida de forma correta ao seu interlocutor, deve ter um acompanhamento para ele saber se está agindo de forma correta, ou se precisa corrigir ou melhorar, esse processo chamamos de feedback.
Obtido em "http://pt.wikipedia.org/wiki/Comunicação_interpessoal"
Ciberespaço é o espaço das comunicações por rede de computador. Sua comunicação acontece de forma virtual. Faz uso dos meios de comunicação modernos, destacando-se entre eles a Internet. Esse fenômeno se deve ao fato de, nos meios de comunicação modernos, existir a possibilidade de pessoas e equipamentos trocarem informações das mais variadas formas sem preocupações. Também conhecido como Cyberespaço, termo muito comum na ficção científica, possui variações para vários outras denominações referente à Internet, Cyberpoeta, Cyberpunk e outros
Como exemplo de ferramenta, podemos considerar a fala, a mímica, os computadores, a escrita, a língua, os telefones e o rádio.
Como em todo processo de comunicação, os ruídos existentes devem ser minimizados pelo melhor nível de qualidade que o emissor possa dispor e o receptor deve se portar da maneira mais aberta para receber a informação em questão.
A escolha dos meios de comunicação e a utilização das ferramentas disponíveis devem ser observadas de modo a facilitar todo o processo com o menor índice de ruídos possível.
Uma vez transmitida a informação, o receptor a processa e, segundo seus objetivos transforma-a em conhecimento.
O importante na comunicação interpessoal é o cuidado e a preocupação dos interlocutores na transmissão dos dados ou das informações em questão para que se obtenha o sucesso no processo desejado.
O sucesso na comunicação não depende só da forma como a mensagem é transmitida, a compreensão dela é fator fundamental, lembre-se que vivemos em sociedade de cultura diversificada, e o que às vezes parece obvio para você para seu interlocutor não é. Devemos sempre ser objetivos e claros na nossa comunicação, nunca presumindo que “ele já sabe, e não preciso ficar explicando, porque isso é obvio.” A comunicação depois de transmitida de forma correta ao seu interlocutor, deve ter um acompanhamento para ele saber se está agindo de forma correta, ou se precisa corrigir ou melhorar, esse processo chamamos de feedback.
Obtido em "http://pt.wikipedia.org/wiki/Comunicação_interpessoal"
Ciberespaço é o espaço das comunicações por rede de computador. Sua comunicação acontece de forma virtual. Faz uso dos meios de comunicação modernos, destacando-se entre eles a Internet. Esse fenômeno se deve ao fato de, nos meios de comunicação modernos, existir a possibilidade de pessoas e equipamentos trocarem informações das mais variadas formas sem preocupações. Também conhecido como Cyberespaço, termo muito comum na ficção científica, possui variações para vários outras denominações referente à Internet, Cyberpoeta, Cyberpunk e outros
domingo, 27 de abril de 2008
Linguagem afeta o modo como percebemos o mundo
Domingo, 27 de abril de 2008, 19h17 Atualizada às 19h17
Christine Kenneally
Diante de imagens de estranhas criaturas de argila que exibiam cabeças proeminentes e membros pontudos, alunos da Universidade Carnegie Mellon foram convidados a identificar quais eram os "alienígenas" amistosos e quais eram os hostis. Os estudantes não foram informados de que os alienígenas se enquadravam naturalmente em dois grupos, embora as diferenças fossem sutis e não muito perceptíveis. Alguns deles tinham cabeças de formato grosseiro, repletas de calombos. Outros tinham crânios mais lisos. Depois que os alunos atribuíram uma categoria a cada alienígena, foram informados quanto ao acerto de suas escolhas, e descobriram com isso que os alienígenas de cabeça lisa eram amistosos, e os demais, hostis.
O responsável pela experiência, Gary Lupyan, que está pesquisando para seu pós-doutorado na Universidade Cornell, acrescentou uma pequena informação a um dos grupos de teste. Ele informou ao grupo que participantes anteriores haviam descoberto que designar os alienígenas amistosos como "leebish" e os outros como "grecious", ou vice-versa, ajudava na tarefa.
A constatação não parece surpreendente, mas alimenta um dos lados em um debate tradicional sobre a linguagem e a percepção, incluindo o pensamento que cria e nomeia grupos. Em termos simplificados, o debate quer determinar se a linguagem dá forma àquilo que percebemos, uma posição associada a Benjamin Lee Whorf, ou se nossas percepções constituem puras impressões sensoriais, imunes às maneiras arbitrárias pela qual a linguagem ordena o mundo.
As mais recentes pesquisas alteram a estrutura e talvez os termos do debate, ao sugerir que a linguagem claramente afeta certas formas de pensamento, como um equipamento especial anexado a um pacote antigo de capacitações mentais. Da mesma maneira que acrescentar recursos a uma câmera digital ou celular pode oferecer resultados inesperados e desfavoráveis, a linguagem nem sempre ajuda. Em geral, ela serve para tornar o pensamento mais eficiente. Mas também pode causar tropeços.
O tema tradicional do debate quanto a linguagem e percepção é a cor. Pesquisadores tentaram determinar se as linguagens afetam a maneira pela qual as pessoas percebem a cor. O inglês, por exemplo, distingue o verde do azul. A maioria das demais línguas não faz essa distinção. Seria possível que apenas as pessoas que falam inglês vissem essas cores como diferentes?
As investigações passadas apresentaram resultados inconclusivos. Algumas experiências sugeriam que a terminologia referente às cores influenciava as pessoas no momento da percepção. Outras sugeriam que o efeito da linguagem só era percebido depois que alguma percepção básica tivesse ocorrido. O consenso era o de que formas diferentes de rotular cores provavelmente não afetavam de maneira sistemática a percepção das cores.
No ano passado, Lara Boroditsky e colegas publicaram um estudo na Proceedings of the National Academy of Sciences demonstrando que a linguagem podia afetar de maneira significativa a rapidez com que as percepções de cor são categorizadas. Pessoas que falam russo e inglês foram convidadas a observar três blocos de cores e dizer quais dois, entre eles, eram iguais.
Os russófonos precisavam distinguir entre azul claro, ou "goluboy", e azul escuro, ou "siniy", enquanto os anglófonos não precisavam, e usavam "blue" para todos os matizes. Se fossem exibidos três blocos aos russos, dois goluboy e um siniy, ou o oposto, eles identificavam as duas cores iguais mais rápido do que em casos de três quadrados de um mesmo grupo de azul. O inglês não apresenta distinções de denominação entre diferentes azuis, e os anglófonos apresentavam resultados semelhantes com qualquer mistura de tons.
Em dois testes diferentes, os participantes foram convidados a executar uma tarefa não-verbal ao mesmo tempo em que realizavam a busca de cores semelhantes. Quando os russos executavam as duas tarefas simultaneamente, continuavam em vantagem na equiparação de cortes. Mas se a segunda tarefa fosse verbal, a vantagem começava a desaparecer. Essa desaceleração sugere que a velocidade de suas reações não resultava apenas de diferenças aprendidas, mas que a linguagem estava envolvida de maneira ativa na identificação das cores, à medida que o teste se desenrolava.
Lupyan também investigou a velocidade com que os efeitos da linguagem se fazem sentir. Em uma experiência, ele solicitou que estudantes observassem uma tela de computador na qual o número 2 aparecia uma vez e o número 5 era repetido diversas vezes, em um círculo. Em centenas de testes nos quais as posições dos dois números se alternavam, os participantes eram instruídos a "encontrar o alvo" ou "encontrar o 2".
Sempre que eles ouviam a palavra "dois", encontravam o algarismo mais rápido. E encontravam o 2 ainda mais rápido quando instruídos a "ignorar o 5", em oposição a "ignorar as distrações". Nesses casos, sugere Lupyan, a linguagem está "lubrificando o mecanismo da percepção".
Tradução: Paulo Migliacci ME
The New York Times Do site: http://www.terra.com.br/
Christine Kenneally
Diante de imagens de estranhas criaturas de argila que exibiam cabeças proeminentes e membros pontudos, alunos da Universidade Carnegie Mellon foram convidados a identificar quais eram os "alienígenas" amistosos e quais eram os hostis. Os estudantes não foram informados de que os alienígenas se enquadravam naturalmente em dois grupos, embora as diferenças fossem sutis e não muito perceptíveis. Alguns deles tinham cabeças de formato grosseiro, repletas de calombos. Outros tinham crânios mais lisos. Depois que os alunos atribuíram uma categoria a cada alienígena, foram informados quanto ao acerto de suas escolhas, e descobriram com isso que os alienígenas de cabeça lisa eram amistosos, e os demais, hostis.
O responsável pela experiência, Gary Lupyan, que está pesquisando para seu pós-doutorado na Universidade Cornell, acrescentou uma pequena informação a um dos grupos de teste. Ele informou ao grupo que participantes anteriores haviam descoberto que designar os alienígenas amistosos como "leebish" e os outros como "grecious", ou vice-versa, ajudava na tarefa.
Quando os participantes foram informados quanto ao seu índice de acertos, também o foram sobre o rótulo que se aplicava a cada grupo. Todos os participantes terminaram aprendendo como diferenciar os alienígenas, mas os grupos que utilizavam os nomes aprenderam muito mais rápido. O ator de nomear, concluiu Lupyan, nos ajuda a formar categorias mentais.
A constatação não parece surpreendente, mas alimenta um dos lados em um debate tradicional sobre a linguagem e a percepção, incluindo o pensamento que cria e nomeia grupos. Em termos simplificados, o debate quer determinar se a linguagem dá forma àquilo que percebemos, uma posição associada a Benjamin Lee Whorf, ou se nossas percepções constituem puras impressões sensoriais, imunes às maneiras arbitrárias pela qual a linguagem ordena o mundo.
As mais recentes pesquisas alteram a estrutura e talvez os termos do debate, ao sugerir que a linguagem claramente afeta certas formas de pensamento, como um equipamento especial anexado a um pacote antigo de capacitações mentais. Da mesma maneira que acrescentar recursos a uma câmera digital ou celular pode oferecer resultados inesperados e desfavoráveis, a linguagem nem sempre ajuda. Em geral, ela serve para tornar o pensamento mais eficiente. Mas também pode causar tropeços.
O tema tradicional do debate quanto a linguagem e percepção é a cor. Pesquisadores tentaram determinar se as linguagens afetam a maneira pela qual as pessoas percebem a cor. O inglês, por exemplo, distingue o verde do azul. A maioria das demais línguas não faz essa distinção. Seria possível que apenas as pessoas que falam inglês vissem essas cores como diferentes?
As investigações passadas apresentaram resultados inconclusivos. Algumas experiências sugeriam que a terminologia referente às cores influenciava as pessoas no momento da percepção. Outras sugeriam que o efeito da linguagem só era percebido depois que alguma percepção básica tivesse ocorrido. O consenso era o de que formas diferentes de rotular cores provavelmente não afetavam de maneira sistemática a percepção das cores.
No ano passado, Lara Boroditsky e colegas publicaram um estudo na Proceedings of the National Academy of Sciences demonstrando que a linguagem podia afetar de maneira significativa a rapidez com que as percepções de cor são categorizadas. Pessoas que falam russo e inglês foram convidadas a observar três blocos de cores e dizer quais dois, entre eles, eram iguais.
Os russófonos precisavam distinguir entre azul claro, ou "goluboy", e azul escuro, ou "siniy", enquanto os anglófonos não precisavam, e usavam "blue" para todos os matizes. Se fossem exibidos três blocos aos russos, dois goluboy e um siniy, ou o oposto, eles identificavam as duas cores iguais mais rápido do que em casos de três quadrados de um mesmo grupo de azul. O inglês não apresenta distinções de denominação entre diferentes azuis, e os anglófonos apresentavam resultados semelhantes com qualquer mistura de tons.
Em dois testes diferentes, os participantes foram convidados a executar uma tarefa não-verbal ao mesmo tempo em que realizavam a busca de cores semelhantes. Quando os russos executavam as duas tarefas simultaneamente, continuavam em vantagem na equiparação de cortes. Mas se a segunda tarefa fosse verbal, a vantagem começava a desaparecer. Essa desaceleração sugere que a velocidade de suas reações não resultava apenas de diferenças aprendidas, mas que a linguagem estava envolvida de maneira ativa na identificação das cores, à medida que o teste se desenrolava.
Lupyan também investigou a velocidade com que os efeitos da linguagem se fazem sentir. Em uma experiência, ele solicitou que estudantes observassem uma tela de computador na qual o número 2 aparecia uma vez e o número 5 era repetido diversas vezes, em um círculo. Em centenas de testes nos quais as posições dos dois números se alternavam, os participantes eram instruídos a "encontrar o alvo" ou "encontrar o 2".
Sempre que eles ouviam a palavra "dois", encontravam o algarismo mais rápido. E encontravam o 2 ainda mais rápido quando instruídos a "ignorar o 5", em oposição a "ignorar as distrações". Nesses casos, sugere Lupyan, a linguagem está "lubrificando o mecanismo da percepção".
Tradução: Paulo Migliacci ME
The New York Times Do site: http://www.terra.com.br/
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